以下由湖南自考生網(wǎng)為考生整理2011年10月自考06093人力資源開發(fā)與管理歷年真題及答案

2011 年 10 月高等教育自學(xué)試

北京市命題考試

人力資源開發(fā)與管理試卷

（課程代碼：06093）

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（考試時間 150 分鐘，滿分 100 分）

本試卷分為兩部分，共 4 頁，滿分 100 分；考試時間 150 分鐘。

1、第一部分為選擇題，應(yīng)考者必須在“答題卡”上的“選擇題答題區(qū)”內(nèi)按要求填涂，答在試卷上無效。

2、第二部分為非選擇題，應(yīng)考者必須在“答題卡”上的“非選擇題答題區(qū)”內(nèi)按照試題題號順序直接答題，答在試卷上無效。

第一部分選擇題（共 35 分）

一、單項選擇題（本大題共 15 小題，每小題 1 分，共 15 分）

在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。

1、行為模仿法有四個操作步驟：①角色扮演：②建立模式；③不斷強化行為；④鼓勵正確行為的應(yīng)用。其正確的排序是（ ）

A、①②③④ B、③①②④

C、①③④③ D、②①③④

2、工作性質(zhì)相近的若干職系的總和、構(gòu)成（ ）

A、職組 B、職門

C、職級 D、職業(yè)

3、下列對 360 度考評法的描述，錯誤的是（ ）

A、嚴格說，360 度考評法是一種全面考評的思想

B、考評者包括員工的土級、同事、下級、客戶、本人及其他相關(guān)者

C、考評效率較高，適合于大規(guī)?？荚u

D、 對任務(wù)績效的考評易陷入主觀化

4、針對人力資源群體開發(fā)，可以達到“1+1>2”的整體優(yōu)勢功效的人力資源開發(fā)原理是（）

A、持續(xù)開發(fā)原理 B、文化凝聚原理

C、需求導(dǎo)向原理 D、互補增值原理

5、持“經(jīng)濟人”觀點的典型代表人物是（ ）

A、泰勒 B、麥格雷戈

C、梅奧 D、霍桑

6、人員招聘的流程一般開始于（ ）

A、招聘崗位 B、招聘計劃

C、招聘需求 D、招聘人員

7、關(guān)于常用的績效考評方法的描述，錯誤的是（ ）

A、關(guān)鍵事件法的考評結(jié)果不適合員工之間的比較

B、行為錨定評價法是一種行為導(dǎo)向型的考評方法

C、 行為錨定評價法是評級量表法和關(guān)鍵事件法的結(jié)合

D、平衡計分卡由 4 項指標組成：客戶、市場、內(nèi)部流程、學(xué)習與成長

8、在組織進行薪酬管理的基本過程中，有助于保證組織薪酬體系的外在公平性的是（ ）

A、職務(wù)評價 B、薪酬分級

C、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 D、薪酬調(diào)查

9、不屬于戰(zhàn)略人力資源管理特征的是（ ）www.zikaosw.c om

A、人本性 B、系統(tǒng)性

C、靜態(tài)性 D、知識性

10、下列方法中，不屬于評價中心常用技術(shù)方法的是（ ）

A、公文筐測試 B、管理游戲

C、心理測試 D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

11、將企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項實際支出作為人力資源的成本，這種人力資源成本的計量方法是（ ）

A、歷史成本法 B、重置成本法

C、機會成本法 D、平均成本法

12、在企業(yè)內(nèi)部各類、各級職務(wù)的薪酬水準上適當拉開薪酬差距，體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的（）

A、競爭性原則 B、激勵性原則

C、公正性原則 D、經(jīng)濟性原則

13、下列對美國行為科學(xué)家亞當斯的公平理論的闡述，錯誤的是（ ）

A、 當Op/Ip

B、當 Op/Ip>Oc／Ic，人可能要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度

C、當 Op/Ip=Oc／Ic，人會達到心理上的平衡

D、當 0p/Ip< Oh/Ih，人會有不公平的感覺

14、讓受訓(xùn)者在多個部門之間輪流工作，使他們有機會接觸和了解到組織其他的工作情況，這種培訓(xùn)方法 是

（ ）

A、電腦化指導(dǎo) B、工作輪換

C、在職培訓(xùn) D、工作擴大化

15、以下哪一項不是工作分析中工作定位或者任務(wù)分析的方法和技術(shù)（ ）

A、任務(wù)清單 B、問卷調(diào)查ww w.zikaosw.com

C、時間列 D、決策表

二、多項選擇題（本大題共 10 小題，每小題 2 分，共 20 分）

在每小題列出的四個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均無分。

16、外部招募的缺點表現(xiàn)在（ ）

A、進入角色慢 B、招募成本高

C、決策風險大 D、高層管理者年齡偏高

17、在培訓(xùn)評估的層級體系中，以下說法正確的是（ ）

A、學(xué)習層次的評估是受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的了解及吸收程度

B、反應(yīng)層次的評估是受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績

C、行為層次的評估是受訓(xùn)者在工作中行為方式的變化和改進

D、結(jié)果層次的評估是受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的主觀感或滿意程度如何

18、下列方法中屬于職務(wù)評價方法的是（ ）

A、序列法 B、累計法

C、分類法 D、因素比較法

19、為保證面試的效果，需要注意一些面試的方法和技巧，一般包括（ ）

A、提問技巧 B、傾聽技巧

C、觀察技巧 D、評價技巧

20、人力資源開發(fā)原理中的發(fā)展動力原理包括（ ）

A、生存動力原理 B、需要動力原理

C、自主動力原理 D、目標動力原理

21、目前管理學(xué)界對人性的研究先后形成了幾種人性假設(shè)觀點，包括（ ）

A、經(jīng)濟入假設(shè) B、 社會人假設(shè)

C、自我實現(xiàn)人假設(shè) D、復(fù)雜人假設(shè)

22、以下對關(guān)鍵事件法的解釋，正確的是（ ）

A、包括對工作行為的評價

B、描述員工非同尋常的良好行為

C、員工自己描述工作事件

D、描述員工非同尋常的不良行為

23、職務(wù)說明書中工作標識的編寫包括（ ）

A、職位名稱 B、工作代碼

C、工作概要 D、職位等級

24、社會保障具有以下特點（ ）

A、保障性 B、強制性

C、經(jīng)濟性 D、互濟性

25、關(guān)于雙因素激勵理論的解釋，正確的是（ ）

A、引起工作滿意的因素是外在的或物質(zhì)的因素 B、保健因素又稱為工作不滿意因素

C、激勵因素可以滿足個人心理成長的需要 D、保健因素包括安全感、外在工作條件等因素第二部分 非選擇題（共 65 分）

三、名詞解釋（本大題共 5 小題，每小題 3 分，共 15 分）

26、 工作擴大化

27、 工作日志法

28、 周邊績效

29、 計點法

30、 法定福利

四、簡答題（本大題共 4 小題，每小題 5 分，共 20 分）

31、 簡述人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的概念與特點。

32、 簡述人員配置的方法。

33、 簡述我國在進行社會保障管理時應(yīng)遵循的一般原則。

34、 簡述弗洛姆提出的期望理論的基本含義。五、論述題（本大題 1 小題，共 15 分）

35、 試論述以人為中心的人力資源管理方法的具體內(nèi)容與特征，以及它所依據(jù)的人性假設(shè)觀點。(由湖南自考生網(wǎng)提供)

六、案例分析題（本大題 1 小題，共 15 分）

36、 A 公司是一家連鎖型的餐飲有限公司，員工近 400 人。公司非常重視培訓(xùn)，每月都定期舉行樓面員工培訓(xùn)，煞費苦心，但效果卻并不樂觀。大部分員工反感培訓(xùn)，不愿參加，對培訓(xùn)考核不當回事。公司人事部收集到員工的一些反饋意見如下：

（1）樓面員工分為傳菜員、收銀員、吧生、迎賓員和服務(wù)員，工作內(nèi)容與職責都各不相同，但人事部只是根據(jù)上級的指示做出每月的培訓(xùn)計劃與安排“一視同仁”地培訓(xùn)。

（2）培訓(xùn)師都是樓面主管，偶爾是大廚或經(jīng)理、店長，每月培訓(xùn)內(nèi)容都是圍繞菜譜、點單，服務(wù)態(tài)度、成本控制等方面進行課堂講授，員工們都普遍反映不感興趣。

（3）餐館工作性質(zhì)特殊，員工們每天只能在 14： 30-16：00 之間休息一個半小時，一天下來待在店里的時間十小時以上。而每月的員工培訓(xùn)時間都是定在 14： 30-16：00，員工們都唉聲嘆氣。

問：（1）通過閱讀案例，請分析該公司在培訓(xùn)實施過程中存在哪些問題？

（2）為了提高培訓(xùn)效果，使得培訓(xùn)真正落到實處，該公司在培訓(xùn)實施過程中應(yīng)該采取哪些措施？

一、單項選擇題

二、多項選擇題

2011 年 10 月高等教育自學(xué)考試北京市命題考試人力資源開發(fā)與管理參考答案

（課程代碼：06093）

（考試時間 150 分鐘，滿分 100 分）

三、名詞解釋

26、 工作擴大化是擴大原有工作崗位的職責范圍與任務(wù)，是工作任務(wù)與職責數(shù)上的增加。

27、 工作日志法是任職者在規(guī)定時限內(nèi)，實時、準確記錄工作活動與任務(wù)的工作信息收集的方法。

28、 周邊績效是指與周邊行為有關(guān)的績效。

29、 計點法也稱分數(shù)法，該法先將職務(wù)分解為構(gòu)成要素，再以各個要素為依據(jù)，將職務(wù)與標準相比較，比較的結(jié)果用數(shù)據(jù)來表示，然后將各種要素、分數(shù)合計起來，形成該職務(wù)的總分數(shù)，這一總分數(shù)就是該職務(wù)的相對價值。最后將職務(wù)按規(guī)定納入相應(yīng)的薪酬等級系統(tǒng)。

30、 法定福利是指根據(jù)國家政策、法律和法規(guī)規(guī)定，企業(yè)必須為員工提供的具體配套福利。

四、簡答題

31、 簡述人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的概念與特點。

答：人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是指組織為了一定的組織目標，通過培訓(xùn)、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)等多種形式，促進員工與組織的共同成長，提高組織績效，進而實現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展的過程。其所具有的特點包括：

（1）前瞻性

（2）服務(wù)性

（3）全局性

（4）系統(tǒng)性

（5）彈性

（6）動態(tài)性

32、 簡述人員配置的方法。

答：（1）以崗位為標準進行配置：就是在完成崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，從崗位的角度出發(fā)，按照每個崗位的要求擇優(yōu)挑選和聘用最好的人來做這項工作，并按照崗位職責和聘用合同進行管理。

（2）以能力為標準進行配置：即從人的能力特長出發(fā)，按照人員綜合測試中每人得分最高的一項給其安排恰當?shù)膷徫?，做到人崗適宜，人盡其才。

（3）以團隊為標準進行配置：以為客戶提供總體解決方案為中心，把企業(yè)內(nèi)部相關(guān)的各個崗位組合起來，形成團隊進行工作。

33、 簡述我國在進行社會保障管理時應(yīng)遵循的一般原則。
答：（1）依法管理原則

（2）公正、公開與效率原則

（3）屬地管理原則

（4）與內(nèi)外系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致的原則

34、 簡述弗洛姆提出的期望理論的基本含義。

答：期望理論認為，當人們有需要，又要達到目標的可能時，其積極性才會高。激勵水平取決于期望值和

效價的乘積。期望理論可以用公式（激勵強度=效價×期望值）來表示。

五、論述題

35、 試論述以人為中心的人力資源管理方法的具體內(nèi)容與特征，以及它所依據(jù)的人性假設(shè)觀點。

答：以人為中心的管理方法是根據(jù)人的心理需要，通過尊重人、關(guān)心人、激勵人、改善人際關(guān)系等方法， 充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，從而提高組織工作效率和效益的方法。其主要特征是：

（1）視人力資源為組織第一資源

（2）以激勵為主要方式

以人為中心的管理方法，主要是建立在社會人與自我實現(xiàn)人的假設(shè)基礎(chǔ)之上，是人力資源管理發(fā)展到新的階段的產(chǎn)物，體現(xiàn)了人力資源管理以人為本的思想。

六、案例分析題

答：結(jié)合培訓(xùn)與開發(fā)工作有效性的衡量的有關(guān)知識作答，重點考察培訓(xùn)與開發(fā)的效果評估與反饋。
  
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