以下由湖南自考生網(wǎng)為考生整理2011年10月自考06093人力資源開發(fā)與管理歷年真題及答案
(課程代碼:06093)
更多06093試題可查看:自考06093人力資源開發(fā)與管理歷年真題及答案
(考試時間 150 分鐘,滿分 100 分)
1、第一部分為選擇題,應(yīng)考者必須在“答題卡”上的“選擇題答題區(qū)”內(nèi)按要求填涂,答在試卷上無效。
2、第二部分為非選擇題,應(yīng)考者必須在“答題卡”上的“非選擇題答題區(qū)”內(nèi)按照試題題號順序直接答題,答在試卷上無效。
第一部分選擇題(共 35 分)
一、單項選擇題(本大題共 15 小題,每小題 1 分,共 15 分)
在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的,請將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。
1、行為模仿法有四個操作步驟:①角色扮演:②建立模式;③不斷強化行為;④鼓勵正確行為的應(yīng)用。其正確的排序是( )
A、①②③④ B、③①②④
C、①③④③ D、②①③④
2、工作性質(zhì)相近的若干職系的總和、構(gòu)成( )
A、職組 B、職門
C、職級 D、職業(yè)
3、下列對 360 度考評法的描述,錯誤的是( )
A、嚴格說,360 度考評法是一種全面考評的思想
B、考評者包括員工的土級、同事、下級、客戶、本人及其他相關(guān)者
C、考評效率較高,適合于大規(guī)??荚u
D、 對任務(wù)績效的考評易陷入主觀化
4、針對人力資源群體開發(fā),可以達到“1+1>2”的整體優(yōu)勢功效的人力資源開發(fā)原理是()
A、持續(xù)開發(fā)原理 B、文化凝聚原理
C、需求導(dǎo)向原理 D、互補增值原理
5、持“經(jīng)濟人”觀點的典型代表人物是( )
A、泰勒 B、麥格雷戈
C、梅奧 D、霍桑
6、人員招聘的流程一般開始于( )
A、招聘崗位 B、招聘計劃
C、招聘需求 D、招聘人員
7、關(guān)于常用的績效考評方法的描述,錯誤的是( )
A、關(guān)鍵事件法的考評結(jié)果不適合員工之間的比較
B、行為錨定評價法是一種行為導(dǎo)向型的考評方法
C、 行為錨定評價法是評級量表法和關(guān)鍵事件法的結(jié)合
D、平衡計分卡由 4 項指標組成:客戶、市場、內(nèi)部流程、學(xué)習與成長
8、在組織進行薪酬管理的基本過程中,有助于保證組織薪酬體系的外在公平性的是( )
A、職務(wù)評價 B、薪酬分級
C、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 D、薪酬調(diào)查
9、不屬于戰(zhàn)略人力資源管理特征的是( )www.zikaosw.c om
A、人本性 B、系統(tǒng)性
C、靜態(tài)性 D、知識性
10、下列方法中,不屬于評價中心常用技術(shù)方法的是( )
A、公文筐測試 B、管理游戲
C、心理測試 D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
11、將企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項實際支出作為人力資源的成本,這種人力資源成本的計量方法是( )
A、歷史成本法 B、重置成本法
C、機會成本法 D、平均成本法
12、在企業(yè)內(nèi)部各類、各級職務(wù)的薪酬水準上適當拉開薪酬差距,體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的()
A、競爭性原則 B、激勵性原則
C、公正性原則 D、經(jīng)濟性原則
13、下列對美國行為科學(xué)家亞當斯的公平理論的闡述,錯誤的是( )
A、 當Op/Ip
B、當 Op/Ip>Oc/Ic,人可能要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度
C、當 Op/Ip=Oc/Ic,人會達到心理上的平衡
D、當 0p/Ip< Oh/Ih,人會有不公平的感覺
14、讓受訓(xùn)者在多個部門之間輪流工作,使他們有機會接觸和了解到組織其他的工作情況,這種培訓(xùn)方法 是
( )
A、電腦化指導(dǎo) B、工作輪換
C、在職培訓(xùn) D、工作擴大化
15、以下哪一項不是工作分析中工作定位或者任務(wù)分析的方法和技術(shù)( )
A、任務(wù)清單 B、問卷調(diào)查ww w.zikaosw.com
C、時間列 D、決策表
在每小題列出的四個備選項中至少有兩個是符合題目要求的,請將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均無分。
16、外部招募的缺點表現(xiàn)在( )
A、進入角色慢 B、招募成本高
C、決策風險大 D、高層管理者年齡偏高
17、在培訓(xùn)評估的層級體系中,以下說法正確的是( )
A、學(xué)習層次的評估是受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的了解及吸收程度
B、反應(yīng)層次的評估是受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績
C、行為層次的評估是受訓(xùn)者在工作中行為方式的變化和改進
D、結(jié)果層次的評估是受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的主觀感或滿意程度如何
18、下列方法中屬于職務(wù)評價方法的是( )
A、序列法 B、累計法
C、分類法 D、因素比較法
19、為保證面試的效果,需要注意一些面試的方法和技巧,一般包括( )
A、提問技巧 B、傾聽技巧
C、觀察技巧 D、評價技巧
20、人力資源開發(fā)原理中的發(fā)展動力原理包括( )
A、生存動力原理 B、需要動力原理
C、自主動力原理 D、目標動力原理
21、目前管理學(xué)界對人性的研究先后形成了幾種人性假設(shè)觀點,包括( )
A、經(jīng)濟入假設(shè) B、 社會人假設(shè)
C、自我實現(xiàn)人假設(shè) D、復(fù)雜人假設(shè)
22、以下對關(guān)鍵事件法的解釋,正確的是( )
A、包括對工作行為的評價
B、描述員工非同尋常的良好行為
C、員工自己描述工作事件
D、描述員工非同尋常的不良行為
23、職務(wù)說明書中工作標識的編寫包括( )
A、職位名稱 B、工作代碼
C、工作概要 D、職位等級
24、社會保障具有以下特點( )
A、保障性 B、強制性
C、經(jīng)濟性 D、互濟性
25、關(guān)于雙因素激勵理論的解釋,正確的是( )
A、引起工作滿意的因素是外在的或物質(zhì)的因素 B、保健因素又稱為工作不滿意因素
C、激勵因素可以滿足個人心理成長的需要 D、保健因素包括安全感、外在工作條件等因素第二部分 非選擇題(共 65 分)
26、 工作擴大化
27、 工作日志法
28、 周邊績效
29、 計點法
30、 法定福利
31、 簡述人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的概念與特點。
32、 簡述人員配置的方法。
33、 簡述我國在進行社會保障管理時應(yīng)遵循的一般原則。
34、 簡述弗洛姆提出的期望理論的基本含義。五、論述題(本大題 1 小題,共 15 分)
35、 試論述以人為中心的人力資源管理方法的具體內(nèi)容與特征,以及它所依據(jù)的人性假設(shè)觀點。(由湖南自考生網(wǎng)提供)
六、案例分析題(本大題 1 小題,共 15 分)
36、 A 公司是一家連鎖型的餐飲有限公司,員工近 400 人。公司非常重視培訓(xùn),每月都定期舉行樓面員工培訓(xùn),煞費苦心,但效果卻并不樂觀。大部分員工反感培訓(xùn),不愿參加,對培訓(xùn)考核不當回事。公司人事部收集到員工的一些反饋意見如下:
(1)樓面員工分為傳菜員、收銀員、吧生、迎賓員和服務(wù)員,工作內(nèi)容與職責都各不相同,但人事部只是根據(jù)上級的指示做出每月的培訓(xùn)計劃與安排“一視同仁”地培訓(xùn)。
(2)培訓(xùn)師都是樓面主管,偶爾是大廚或經(jīng)理、店長,每月培訓(xùn)內(nèi)容都是圍繞菜譜、點單,服務(wù)態(tài)度、成本控制等方面進行課堂講授,員工們都普遍反映不感興趣。
(3)餐館工作性質(zhì)特殊,員工們每天只能在 14: 30-16:00 之間休息一個半小時,一天下來待在店里的時間十小時以上。而每月的員工培訓(xùn)時間都是定在 14: 30-16:00,員工們都唉聲嘆氣。
問:(1)通過閱讀案例,請分析該公司在培訓(xùn)實施過程中存在哪些問題?
(2)為了提高培訓(xùn)效果,使得培訓(xùn)真正落到實處,該公司在培訓(xùn)實施過程中應(yīng)該采取哪些措施?
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
D |
A |
C |
D |
A |
C |
D |
D |
C |
C |
11 |
12 |
13 |
14 |
15 |
|
||||
A |
B |
B |
B |
B |
二、多項選擇題
2011 年 10 月高等教育自學(xué)考試北京市命題考試人力資源開發(fā)與管理參考答案
(課程代碼:06093)
(考試時間 150 分鐘,滿分 100 分)
16 |
17 |
18 |
19 |
20 |
21 |
22 |
23 |
24 |
25 |
ABC |
AC |
ACD |
ABCD |
ABCD |
ABCD |
ABD |
ABD |
ABD |
BCD |
三、名詞解釋
26、 工作擴大化是擴大原有工作崗位的職責范圍與任務(wù),是工作任務(wù)與職責數(shù)上的增加。
27、 工作日志法是任職者在規(guī)定時限內(nèi),實時、準確記錄工作活動與任務(wù)的工作信息收集的方法。
28、 周邊績效是指與周邊行為有關(guān)的績效。
29、 計點法也稱分數(shù)法,該法先將職務(wù)分解為構(gòu)成要素,再以各個要素為依據(jù),將職務(wù)與標準相比較,比較的結(jié)果用數(shù)據(jù)來表示,然后將各種要素、分數(shù)合計起來,形成該職務(wù)的總分數(shù),這一總分數(shù)就是該職務(wù)的相對價值。最后將職務(wù)按規(guī)定納入相應(yīng)的薪酬等級系統(tǒng)。
30、 法定福利是指根據(jù)國家政策、法律和法規(guī)規(guī)定,企業(yè)必須為員工提供的具體配套福利。
四、簡答題
31、 簡述人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的概念與特點。
答:人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是指組織為了一定的組織目標,通過培訓(xùn)、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)等多種形式,促進員工與組織的共同成長,提高組織績效,進而實現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展的過程。其所具有的特點包括:
(1)前瞻性
(2)服務(wù)性
(3)全局性
(4)系統(tǒng)性
(5)彈性
(6)動態(tài)性
32、 簡述人員配置的方法。
答:(1)以崗位為標準進行配置:就是在完成崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上,從崗位的角度出發(fā),按照每個崗位的要求擇優(yōu)挑選和聘用最好的人來做這項工作,并按照崗位職責和聘用合同進行管理。
(2)以能力為標準進行配置:即從人的能力特長出發(fā),按照人員綜合測試中每人得分最高的一項給其安排恰當?shù)膷徫?,做到人崗適宜,人盡其才。
(3)以團隊為標準進行配置:以為客戶提供總體解決方案為中心,把企業(yè)內(nèi)部相關(guān)的各個崗位組合起來,形成團隊進行工作。
33、 簡述我國在進行社會保障管理時應(yīng)遵循的一般原則。
答:(1)依法管理原則
(2)公正、公開與效率原則
(3)屬地管理原則
(4)與內(nèi)外系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致的原則
34、 簡述弗洛姆提出的期望理論的基本含義。
答:期望理論認為,當人們有需要,又要達到目標的可能時,其積極性才會高。激勵水平取決于期望值和
效價的乘積。期望理論可以用公式(激勵強度=效價×期望值)來表示。
五、論述題
35、 試論述以人為中心的人力資源管理方法的具體內(nèi)容與特征,以及它所依據(jù)的人性假設(shè)觀點。
答:以人為中心的管理方法是根據(jù)人的心理需要,通過尊重人、關(guān)心人、激勵人、改善人際關(guān)系等方法, 充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性,從而提高組織工作效率和效益的方法。其主要特征是:
(1)視人力資源為組織第一資源
(2)以激勵為主要方式
以人為中心的管理方法,主要是建立在社會人與自我實現(xiàn)人的假設(shè)基礎(chǔ)之上,是人力資源管理發(fā)展到新的階段的產(chǎn)物,體現(xiàn)了人力資源管理以人為本的思想。
答:結(jié)合培訓(xùn)與開發(fā)工作有效性的衡量的有關(guān)知識作答,重點考察培訓(xùn)與開發(fā)的效果評估與反饋。
更多人力資源自考本科歷年真題及答案信息,請關(guān)注湖南自考生網(wǎng)“歷年真題”欄目,將在每期考試后持續(xù)更新。
TEL:蔣老師17773102705
2024年自考、成考、網(wǎng)教報名進行中,點擊立即報考咨詢>>
掃一掃下方二維碼關(guān)注湖南自考生網(wǎng)微信公眾號、客服咨詢號,即時獲取湖南自考、成考、網(wǎng)教最新考試資訊。
關(guān)注公眾號免費拿資料
微信掃一掃咨詢
微信掃一掃咨詢
1、鑒于各方面資訊時常調(diào)整與變化,本網(wǎng)所提供的信息僅供參考,實際以考試院通知文件為準。
2、本網(wǎng)部分內(nèi)容來源于網(wǎng)絡(luò),如有內(nèi)容、版權(quán)等問題請與本網(wǎng)聯(lián)系,我們將會及時處理。聯(lián)系方式 :QQ(393848300)
3、如轉(zhuǎn)載湖南自考生網(wǎng)聲明為“原創(chuàng)”的內(nèi)容,請注明出處及網(wǎng)址鏈接,違者必究!
湖南正規(guī)的自考報名網(wǎng)站,提供各類學(xué)歷報名服務(wù)
特別聲明:本站信息大部分來源于各高校,真實可靠!部分內(nèi)容來自互聯(lián)網(wǎng),僅供參考!所有信息以實際政策和官方公告為準!
湖南求實創(chuàng)新教育科技有限公司 版權(quán)所有 湘ICP備18023047號-2